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      人力資源

      職業發展

      2013年以來,圍繞“率先建成世界一流企業”的戰略目標,中國交建提出了建設適應性組織、打造“五商中交”、實現升級發展的戰略路徑。公司的改革發展和轉型升級對人才工作提出了新的挑戰。一是經營規模的持續擴張對人才資源的數量和質量提出了更高的要求;二是“五商中交”戰略的實施要求進一步優化人才結構;三是鞏固公司在行業內的人才競爭優勢需要一定數量的企業領軍人才和高端技術專家;四是國際化經營戰略的實施需要大量高素質的國際化人才;五是建設適應性組織、強化協同發展需要建立更加高效有力的人才資源管控體系。

      為更好地中國交建調動員工的工作積極性,提高員工退休后的生活保障,建立中國交建人才的長效機制,促進中國交建持續、穩定、健康地發展,根據《勞動法》、《企業年金試行辦法》(勞動和社會保障部令2004年第20號)和《關于中央企業試行企業年金制度的指導意見》(國資發分配[2005]135號)等有關政策規定,中國交建自2006年1月1日起開始建立企業年金,目前已有近10萬余人加入了企業年金計劃,每年有近萬余名退休人員享受企業年金待遇。截至2016年6月30日,企業年金基金投資規模已近70億元,累計投資收益超過40%。

      中國交建企業年金采取的是“集中管理、分級實施”的管理模式。集中管理即由中國交建制定企業年金整體實施方案,統一選擇企業年金管理機構,統籌協調各機構與各級子企業的關系,全程監督企業年金計劃的運行;分級實施即由各子企業根據企業總部制定的企業年金方案,制定本單位企業年金實施細則,管理本單位企業年金業務。通過“集中管理、分級實施”管理模式的實施,中國交建充分發揮了集合資金的規模效應,降低了管理成本,提高了年金基金的管理及運營效率,保證了年金基金的整體投資業績水平。

      中國交建企業年金基金的分配標準根據員工對企業經營業績貢獻的大小,結合員工的崗位職責等因素綜合確定,對于一些工齡長、職務較低的員工,中國交建以工齡補償的方式提高其年金基金的分配比例,同時對各級單位的負責人采取了每年不超過本單位員工平均水平5倍的限制措施,從根本上保證了分配的公平性。

      中國交建企業年金計劃的實施,實現了薪酬分配體系和養老保險制度相互銜接,調動了員工的工作積極性和創造性,受到了員工極大程度的認可,提高了企業凝聚力,促進了企業的持續發展。

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